中介管理杂谈之二错误薪酬阻碍企业发展

    年初去了一趟上海为一家企业做内训，闲聊中该公司老总谈到现在薪酬体系有问题，导致企业利润过低，不利于公司的发展。由此我想到了去过的宁波、厦门等地，当地企业也是面临同样的问题。这几个我常去的地方包括上海在内的这些城市，很难出现如北京市场几百家门店的超大型企业，估计跟薪酬结构具有很大的关系。这些城市也几乎没有出现领导性的品牌，曾经一度雄心勃勃的一些企业最后甚至退出市场。由于我们这个行业的企业经营主要成本就是人力成本，所以在此有必要跟大家一起厘清一些思路。

    这些地方的房地产经纪企业薪酬的主要问题在于业务人员提佣过高，平均达到30%，业绩好的甚至超过50%，其目的主要想吸引好的业务人才，也有的企业是借鉴国外同行的薪酬机制。但是，从目前国内房地产经纪从业人员的能力和素质来看，所创造的价值远远无法与所得相匹配，另外，也由于对国外同业的了解不够，并没有了解到国外企业的实质内容，仅从表面上去模仿。

    当前这些地方薪酬结构的主要问题是错误的价值假设。例如，房地产经纪行业人员流动率高，从业人员素质总体偏低和年轻，导致公司新员工比例非常高，大多数业务人员也就是我们这个行业所称的“置业顾问”离客户的置业“顾问”这个角色还很远，甚至对房产的了解连客户都不如，大多数的置业顾问的主要工作仅仅是打电话开发房源和客户，另外就是带客户看房，除了开发房源和客户，其工作性质几乎跟服装店的营业员拿衣服跟客户试穿没有两样，磋商、签约只有在经理、店长或者老员工的帮助甚至大量的参与下才能完成，请问，营业员怎能拿专业销售人员的待遇呢？

    什么是专业的销售人员？现代的专业的销售人员应该是能独立完成从客户开发到缔约成交以及客户服务和客户关系管理的全部专业技能的人员。企业经营者应该慎重考虑员工价值以及销售组织结构建设，并以此来设计自己的合理的、具有激励性的薪酬体系。

    另外，由于员工的能力差，导致分行经理其实就是一个大销售，团队的大多数成员都是其助手，结果致使分行经理管理幅度下降，整个销售组织管理层级增多。不成熟的置业顾问提佣过高，而过多的销售团队管理层级层层分配，最后企业所剩无几。一个没有合理利润的企业怎能长久发展和壮大呢？

    从目前来看，北京房地产经纪行业的分配制度相对合理很多，尤其以链家为代表的销售组织结构、考核和分配机制更利于企业的长远发展，这也为北京本地房地产经纪行业的发展建立一个比较好的基础。